Novas Soluções para Novas Demandas Corporativas

É fato notoriamente reconhecido que o Brasil vem ocupando um lugar cada vez mais central na economia global – fato este que foi reafirmado frente à crise financeira internacional iniciada em 2008, pela qual o país passou de modo menos turbulento que muitos outros. Diante desse cenário, vem surgindo a crescente necessidade de um quadro mais qualificado e competente de funcionários, capazes de fazer jus ao novo papel assumido pelas empresas brasileiras. Não se trata, porém, de uma demanda facilmente suprida – mão-de-obra capacitada para os fins requeridos não é, ainda, algo abundante nessa terra. Surge, então, um questionamento: onde buscar esse elemento fundamental para as corporações do século XXI?

Por mais que a tendência muitas vezes seja a de olhar para além das fronteiras nacionais, a resposta a essa questão pode estar mais perto do que se imagina. O jornal O Globo noticiou (http://oglobo.globo.com/economia/boachance/mat/2011/05/29/empresas-passam-investir-na-formacao-dos-proprios-funcionarios-924558048.asp, acessado em 10 de junho de 2011), recentemente, que muitas empresas vêm investindo maciçamente na formação de seus próprios funcionários – foram citados exemplos como o Comitê Olímpico Brasileiro e a construtora RJZ Cyrela, esta última sendo a responsável por um dos investimentos mais volumosos nessa tarefa no Brasil. No seu centro de formação, a Academia Cyrela, os profissionais das mais variadas funções recebem intenso treinamento. Essa opção, em contraste com a de buscar mão-de-obra no exterior ou a de simplesmente contentar-se com funcionários aquém de suas tarefas, tem sido muito bem recebida no mercado. Rogério Zylbersztajn, vice-presidente da RJZ Cyrela, diz que se trata de uma aposta em melhores resultados da companhia.

Mais do que visar melhores resultados empresariais, pode-se dizer que essa alternativa aposta em um quadro mais amplo do que meros objetivos concretos em termos de lucro e produtividade. Nutrir programas desse tipo é promover a solidificação de laços solidários e cooperativos no ambiente empresarial, a formação de funcionários alinhados à proposta da corporação, a instituição de lideranças conscientes dos propósitos da companhia, dentre outros benefícios – isso sem falar na construção de novas possibilidades para o Brasil e na reconfiguração da figura do trabalhador brasileiro, de uma forma geral. O pressuposto do programa de treinamentos em questão é que a mão-de-obra na qual se investe é plenamente capaz de aprender as tecnicidades necessárias e de desenvolver seu potencial de liderança e criatividade, precisando apenas de uma oportunidade para tal. A meta, por sua vez, é preencher as lacunas existentes com a nata do mercado, de modo que essas pessoas levem as empresas um passo adiante.

Pressuposto e meta parecem ser harmônicos entre si; uma primeira análise indica que essa possibilidade não só é viável, como pode se mostrar extremamente proveitosa para todas as partes envolvidas. Contudo, é preciso fazer um alerta: fala-se, aqui, em um investimento a longo prazo – gasta-se recursos para colher resultados futuros. Não se trata de uma solução imediatista que resolverá, de pronto, todos os problemas com os quais as corporações vêm se deparando. O que está em jogo é mudar o raciocínio que tem permeado o país quando se faz necessário preencher vagas de emprego, de modo a achar a solução mais vantajosa para empresas e trabalhadores; mudar o verbo de buscar capacitação profissional para formá-la.  Medidas como essa evitarão que, no futuro, uma lacuna semelhante se abra. Além disso, verdade seja dita: trata-se de um futuro próximo, uma vez que boa parte do treinamento pode ser feita com o funcionário já em serviço.

Como já foi mencionado, o balanço final para as empresas parece ser vantajoso. Por mais que, à primeira vista, possa-se pensar que o maior e talvez único beneficiado dessa ideia seja o trabalhador, ao final percebe-se que há ainda outra enorme beneficiada: a corporação. Fazendo um quadro comparativo, constata-se que a busca por funcionários qualificados pode se mostrar demorada e dispendiosa. Na própria reportagem supracitada, é dito que o COB estava à procura de doze pessoas para integrar seu quadro de empregados e, até o momento em que foi feita a matéria, só havia conseguido recrutar duas. Imaginando-se que, por fim, se consiga contratar o número necessário de trabalhadores, seria preciso ainda inseri-los na dinâmica da empresa, o que consome tempo e compromete a produtividade. Um funcionário formado pelo programa de treinamentos, por outro lado, já traz assimilados os valores e os propósitos do seu empregador, tendo sido especificamente treinado para empregar métodos e artifícios comumente usados e valorizados no ambiente corporativo em questão.

Deve-se falar, ainda, que se somam às qualidades da formação interna de pessoal qualificado uma relação empregado-empregador configurada em moldes diversos dos que se imagina em uma tradicional relação de emprego. Na realidade, ela passa a ser pautada na confiança, lealdade e reciprocidade – o que ocorre é um investimento da empresa no funcionário e deste na empresa, para o crescimento de ambos. O trabalhador que reconhece a oportunidade que lhe foi dada e o tempo e os recursos gastos na sua formação tende a se empenhar mais na aplicação do que aprendeu, visando a suprir as expectativas depositadas nele. A aposta feita não passa despercebida por nenhuma das partes e se torna um elemento motivador – quem aposta em algo acredita que esse algo possa dar certo. De forma semelhante, cria-se também um laço de maior cooperação entre os próprios funcionários, que passam juntos por etapas do programa e são treinados a pôr em prática as vantagens do trabalho em equipe e do ambiente corporativo sadio.

Essa proposta não supre apenas uma demanda empresarial, mas a demanda do modo de produção do século XXI. Diferentemente da época fordista, na qual a linha de montagem não requisitava empregados qualificados e qualquer tipo de treinamento abrangente, o cenário global atual pede capacitação, criatividade, interdisciplinaridade, dentre outras coisas – trata-se de qualidades que os líderes de uma nova geração empresarial devem ter. Se a formação corporativa dos funcionários for bem elaborada e buscar atender aos propósitos de integração e sustentabilidade, ela pode ser um passo interessante na reconfiguração dos modos de produção. É certo, ao menos, que essa proposta representa uma alternativa a ser ponderada e seriamente considerada. Pode ser que uma nova concepção de ética empresarial passe por esse caminho, estando voltada para a empresa, o indivíduo e a sociedade de uma forma mais vantajosa para todos. Afinal, um novo cenário traz novas necessidades – cabe ao homem, com a sua capacidade e criatividade, solucioná-las da melhor forma possível.

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