Estresse ocupacional: algumas abordagens de intervenção

O estresse é uma condição dinâmica, na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido simultaneamente como importante e incerto. Os limites impedem que a pessoa faça o que deseja e as demandas se referem à perda de alguma coisa desejada. Assim, duas condições são necessárias para que o estresse potencial se torne real. É preciso haver incerteza em relação ao resultado e este deve ser importante. Independente das condições, o estresse só acontece quando existe incerteza ou dúvida a respeito de oportunidades a serem aproveitadas, de limitações a serem superadas ou de perdas a serem evitadas. Dessa maneira, pode-se dizer que o estresse é maior para as pessoas que não conseguem saber se vão perder ou ganhar e menor para aquelas que têm certeza da perda ou do ganho. Mas a importância do resultado também é crítica, pois se perder ou ganhar não for um aspecto relevante, não haverá estresse (ROBBINS, 2008).

O estresse no ocupacional, aquele relacionado ao trabalho, pode ser definido como as respostas prejudiciais, físicas e emocionais, que ocorrem quando as exigências do trabalho não correspondem às capacidades, recursos ou necessidades do trabalhador. Este pode ser considerado um problema prevalente e oneroso que está muito presente nos locais de trabalho atualmente. A exposição a condições estressantes de trabalho pode ter uma influência direta na saúde e na segurança do trabalhador. Em geral, o estresse se instala quando os estressores ocupacionais interagem com as características individuais e resultam em uma interrupção aguda da homeostasia psicológica ou fisiológica (ROSSI, PERREWÉ e MEURS, 2011).

Os estressores ocupacionais geralmente são enquadrados em três categorias. A primeira se refere a exigências do trabalho e da tarefa em si e inclui: carga de trabalho elevada, excesso de trabalho, elevado ritmo de trabalho, trabalho em rodízio, em turnos, noturno, muitas horas extras, tarefas limitadas, fragmentadas, invariáveis, que proporcionam pouca estimulação e que exigem pouco uso das habilidades ou da expressão da criatividade. A alta exigência de trabalho aliada ao baixo controle e ao baixo apoio social se relaciona negativamente com o bem-estar e, positivamente, com a tensão.

A segunda categoria de estressores se refere aos fatores organizacionais e às exigências de papéis. O conflito de papéis ocorre sempre que os indivíduos enfrentam exigências incompatíveis de duas ou mais fontes. A forma mais comum de conflito de papéis é o conflito entre trabalho e família, quando ocorre um transbordamento negativo das demandas de trabalho para a família ou vice-versa. A ambigüidade de papel reflete a incerteza que os funcionários sentem acerca do que se espera deles no emprego. O contexto organizacional também pode ser considerado estressante quando, por exemplo, o estilo de gestão é intolerante à participação dos trabalhadores na tomada de decisão e há restrições excessivas ao comportamento. Esse tipo de situação pode gerar baixa auto-estima, baixo nível de satisfação e problemas gerais de saúde física e mental. Relações interpessoais insatisfatórias e lideranças inadequadas, como supervisores abusivos, também são elementos considerados estressantes.

A terceira categoria de estressores se refere a condições físicas como excesso de ruído, temperaturas extremas, ventilação ou iluminação inadequada e ergonomia imprópria. Devido à importância das condições de trabalho para o desenvolvimento do estresse ocupacional, foram desenvolvidas diferentes abordagens de prevenção e intervenção.

Segundo Rossi, Perrewé e Meurs (2011) Existem três níveis de intervenção: primária, secundária e terciaria. O objetivo da intervenção primaria é reduzir os fatores de risco dos estressores ocupacionais. Para isso, modificam-se, objetivamente, as condições de trabalho, redefinindo-as como, por exemplo, mudando o conteúdo do cargo, os horários e os processos de trabalho. Pode incluir também uma abordagem psicossocial, que visa a modificar as percepções dos trabalhadores sobre o seu ambiente de trabalho.

O objetivo da intervenção secundaria é alterar a maneira com que os indivíduos respondem aos riscos ou estressores ocupacionais. As intervenções secundárias geralmente procuram alterar a relação entre estressores e tensões, tanto através do aumento da resiliência individual ao estresse como ensinando técnicas específicas para enfrentar os sintomas da tensão. Este tipo de intervenção pode ser considerado menos eficaz do que a primária, uma vez que é utilizada somente depois que o estresse já ocorreu. O treinamento para controle do estresse envolve uma grande variedade de técnicas e procedimentos com o objetivo de ajudar os trabalhadores a modificarem sua avaliação de situações estressantes e a lidarem com os sintomas do estresse. A intervenção secundária inclui práticas de relaxamento, como biofeedback, meditação e treinamento de habilidades cognitivo-comportamentais, que podem ajudar as pessoas a reestruturar seus padrões de pensamento através da reestruturação cognitiva. Ao contrário da intervenção primária, elas não visam a alterar as fontes de estresse no trabalho através da modificação do trabalho em si.

Já o objetivo da intervenção terciaria é curar aqueles que já foram traumatizados. As intervenções terciárias estão direcionadas ao tratamento das consequências físicas, psicológicas, ou comportamentais causadas pela exposição aos estressores de trabalho. Alguns exemplos de intervenção terciária são os departamentos de medicina ocupacional instalados nas empresas, as técnicas de aconselhamento e psicoterapia. Contudo, existem algumas dificuldades relacionadas a essas intervenções, pois, para muitos funcionários, o estigma continua associado a qualquer tipo de tratamento psicológico. Esse temor, aliado a preocupações relacionadas à confidencialidade, podem limitar o uso de recursos para a assistência à saúde mental no local de trabalho.

Considerando que nem toda intervenção poderá ser possível ou efetiva para todos os estressores, uma abordagem abrangente do problema deve incluir as três formas de intervenção. Na prática, as organizações podem reduzir os riscos de stress ocupacional e os custos organizacionais decorrentes deste através da implantação efetiva de programas direcionados à intervenção primaria; à proteção ou correção (intervenção secundária) e ao tratamento (prevenção terciaria).

Outra questão relevante a ser considerada em relação ao estresse são as diferenças individuais. Elas não permitem que o mesmo estímulo evoque sempre a mesma resposta nas pessoas. O processo de copping (estratégia de enfrentamento adotada pelas pessoas) faz com que a qualidade da resposta emocional de cada um seja variada. Algumas características pessoais podem modificar a maneira como os trabalhadores expostos a um ambiente de trabalho o percebem ou reagem a ele. Essas características são conhecidas como moderadores. Os fatores moderadores individuais estão ligados a características de personalidade. Algumas pesquisas indicam que o lócus de controle interno – a crença de uma pessoa de que ela é capaz de controlar os acontecimentos da vida através de suas ações -, a auto-estima e o suporte social são mediadores entre um estressor e o desencadeamento da doença. Acredita-se que pessoas com personalidade mais resistente possuem crenças e tendências que são úteis para lidar com os estressores, pois fazem avaliações mais otimistas dos acontecimentos.

Dessa forma, pode-se dizer que o potencial do estresse não está na condição objetiva, mas na interpretação que o funcionário faz desta condição. Portanto, a percepção é um fator decisivo entre a condição potencial do estresse a reação a ela.

Além desses fatores individuais, também existem os fatores moderadores que estão ligados a questões da organização. Diante da existência dessas possibilidades, as organizações devem se preocupar com o replanejamento do trabalho para dar aos funcionários mais responsabilidades, tarefas mais significativas, mais autonomia e feedback. Dessa maneira, é possível também reduzir o estresse por oferecer maior controle sobre as atividades e mais independência em relação aos outros. O aumento do envolvimento dos funcionários no processo decisório e a melhoria da comunicação organizacional também podem reduzir o estresse uma vez que reduz as incertezas e diminui a ambiguidade.

Por fim, parece interessante considerar que ninguém pode viver sem nenhum grau de estresse, pois qualquer emoção, qualquer atividade pode provocá-lo. Muitas vezes o estresse pode ser positivo. Em geral, níveis baixos a moderados podem estimular o corpo e aumentar sua capacidade de reagir. Nessas situações, os indivíduos realizam suas atividades com mais qualidade, intensidade e rapidez. O problema parece estar no excesso de estresse quando as demandas e limitações são inalcançáveis, resultando numa piora do desempenho. Outra questão para se ter em mente é que o estresse também possui a característica de ser cumulativo, assim, mesmo os níveis moderados de estresse podem ter uma influência negativa sobre as pessoas quando a continuidade da tensão passa a consumir o indivíduo, reduzindo suas fontes de energia.

Referências:

ROSSI, A.; PERREWÉ, P.; MEURS, J. Stress e Qualidade de Vida no Trabalho: Stress Social – Enfrentamento e Prevenção. Editora Atlas. São Paulo, 2011.

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Ed Pearson. São Paulo, 2008.

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