Assédio sexual e sua relação com o poder nas organizações

“Quem tem poder nega; quem quer obtê-lo demonstra que não o procura; e quem é bom em exercê-lo não revela as estratégias utilizadas para adquiri-lo e mantê-lo” (Robbins, 1998 apud Zanelli, 2009).

1.

Poder: Bases e Definições

Em uma perspectiva comportamental, o poder pode ser caracterizado como a imposição da vontade de uns perante a vontade de outros indivíduos, mesmo que esses outros sejam contrariados. Pode ser definido também como o conjunto de meios que são empregados para obter uma aparente vantagem futura. Ou, ainda, como a produção de efeitos intencionais envolvendo dois atores.

Para Robbins (2008), o poder diz respeito à capacidade de uma pessoa influenciar o comportamento de outra, de maneira que esta outra aja de acordo com os interesses da primeira. Nesse sentido, uma pessoa tem poder sobre outra na extensão em que a influencia a fazer algo que esta não faria em outras circunstâncias. Tal definição está relacionada a um potencial, que não precisa ser realizado para ser eficaz, e a uma relação de dependência. O poder pode existir e não ser exercido, pois uma pessoa pode ter poder, mas não utilizá-lo. Ele é, portanto uma capacidade ou um potencial.

Um aspecto importante do poder é a sua relação com a dependência. Quando alguém possui algo que os outros precisam, mas só esta pessoa controla, ela transforma os outros em seus dependentes e, por isso, tem poder sobre eles. A dependência é inversamente proporcional às fontes alternativas de suprimento. Se alguma coisa for abundante, a sua posse não aumentará o poder. Assim, a dependência está ligada à noção de monopólio. Quanto mais uma pessoa ou organização expandir suas opções, menos poder deixará nas mãos de outros. Isso explica porque muitas empresas trabalham com diversos fornecedores, ao invés de concentrar todos os seus negócios em apenas um. Explica também porque a maioria das pessoas aspira à independência financeira, pois esta reduz o poder que os outros podem ter sobre elas. A dependência se torna maior quando o recurso controlado é importante, escasso e não substituível.

As organizações podem ser vistas como ambientes permeados por relações de poder e dependência entre indivíduos e grupos. No ambiente organizacional, o poder representa uma força mobilizadora capaz de afetar os resultados. O poder, nas organizações, advém de algumas bases. Segundo Mintzberg (1983, apud Zanelli, 2009) existem cinco categorias de bases de poder.

A primeira é o controle de recursos como dinheiro, material, tecnologia, pessoal, apoio de clientes e fornecedores, entre outros. Os recursos são transformados em bases de poder quando o influenciador passa a controlá-los.

A segunda base de poder é a competência ou habilidade técnica. Quem as detém são os especialistas, pessoas que fazem trabalho complexo para os quais são necessários treinamentos especiais e conhecimentos específicos. Em decorrência dessa diferenciação, os especialistas possuem maior autonomia e seu trabalho independe da distribuição do poder formal. Os especialistas serão tanto mais poderosos quanto mais críticas forem as suas especialidades para a organização, mais escassas no mercado de trabalho e mais difíceis de serem substituídas.

Controlar um corpo de conhecimento importante para a organização é a terceira base de poder. Devido à quantidade de informações que circula na organização, é bastante difícil que todas elas cheguem a todos os membros. Os indivíduos que acessam essa base de poder podem influenciar comportamentos utilizando o conjunto de informações que os outros membros não têm acesso.

A quarta base de poder são as prerrogativas legais, que consiste nos direitos da organização decorrentes de leis que regulam a vida em sociedade. A legislação seria um forte influenciador externo, mas, internamente, o poder por prerrogativas legais se concentra nos detentores de poder formal, que são os influenciadores autorizados pelo sistema a tomar decisões.

A quinta base é a consequência do acesso a indivíduos poderosos, que controlam outras bases de poder na organização. Para isso, o indivíduo influenciador utiliza suas habilidades políticas.

Mintzberg (1983, apud Zanelli, 2009) deixa claro que para exercer o poder, um influenciador precisa: controlar uma base de poder, investir energia pessoal e agir de maneira politicamente hábil quando necessário.

Robbins (2008) é outro autor que aborda as bases de poder. Para ele, existem duas bases. A primeira, representada pelo poder formal, baseia-se na posição que o indivíduo ocupa dentro da organização. O poder formal pode emanar da capacidade de coagir ou recompensar, da autoridade legítima ou do controle sobre informações e recursos. Já a segunda base, representada pelo poder pessoal, emana das características únicas de um individuo como poder de talento, poder de referência (identificação com um modelo social que tenha traços admirados e desejáveis) e poder carismático, que é relacionado à personalidade e ao estilo de um indivíduo.

Ao colocar em prática as bases supracitadas, os indivíduos transformam de potencial para real o exercício do poder. Existem algumas consequências bastante adversas para as pessoas e para as organizações, quando o indivíduo dotado de poder o utiliza para causar dano a outras pessoas. O assédio sexual é um dos impactos negativos que se relaciona ao mau uso da capacidade de influenciar as pessoas. No tópico a seguir, serão feitas algumas descrições e conceituações sobre este tema e, no terceiro tópico, será analisada a relação existente entre a prática do assédio sexual e o exercício de poder nas organizações.

 

2.

Assédio sexual: algumas considerações

 

O assédio sexual consiste na abordagem repetida de uma pessoa a outra, com a pretensão de obter favores sexuais, mediante imposição de vontade. O assédio sexual ofende a honra, a imagem, a dignidade e a intimidade da pessoa. Destacam-se os seguintes requisitos para que se considere o comportamento como assédio sexual: presença do assediado (vítima) e do assediador (agente); conduta sexual; rejeição à conduta; reiteração da conduta; relação de emprego ou de hierarquia.

 

Em relação ao requisito da repetição da conduta, pode ser excepcionalmente desnecessário para a configuração do assédio sexual, nos casos em que o ato, ainda que praticado uma única vez, seja bastante grave. Nesse sentido, a Organização Internacional do Trabalho definiu o assédio como atos de insinuações, contatos físicos forçados e convites impertinentes, desde que apresentem umas das características a seguir: a) ser uma condição clara para dar ou manter o emprego; b) influir nas promoções na carreira do assediado; c) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.

Alguns exemplos de assédio sexual são: pedido de favores sexuais com promessas de tratamento diferenciado em caso de aceitação; ameaças ou atitudes concretas de represália no caso de recusa, como a perda do emprego ou de benefícios; abuso verbal ou comentário sexista sobre a aparência física; frases ofensivas ou de duplo sentido; perguntas discretas sobre a vida privada do trabalhador; elogios atrevidos; convites insistentes para almoços ou jantares; insinuações sexuais inconvenientes e ofensivas; solicitação de relações íntimas ou outro tipo de conduta de natureza sexual, mediante promessas de benefícios ou recompensas; exibição de material pornográfico, como o envio de e-mail aos subordinados; pedidos para que os subordinados se vistam de maneira mais provocante ou sensual; apalpadelas, fricções ou beliscões deliberados e ofensivos.

O assédio não é apenas caracterizado se for praticado no local de trabalho, o que se exige para sua configuração é que tenha relação com o trabalho. Um exemplo adequado deste caso poderia ser o assédio praticado em uma carona oferecida ao término da jornada, na qual o assediador intimida a vítima com ameaças de prejuízo no trabalho. (MINISTÉRIO DA SAÙDE, 2008).

Pode-se dizer que é a sociedade que fornece os elementos capazes de definir os limites de uma aproximação normal entre as pessoas e o assédio sexual propriamente dito. Isso porque o assédio em uma cultura pode não sê-lo em outra.

A simples aproximação de uma pessoa à outra, mesmo que possuam entre si uma relação de hierarquia ou ascendência, com finalidade sexual, não constitui, por si só, o crime de assédio sexual. Tão pouco gera direito à indenização do assediado ou punição funcional do assediador. Essa questão se sustenta no fato de que a manifestação de um desejo pode ter resposta positiva ou negativa. A positiva significa a liberdade para prosseguir na abordagem, que poderá até mesmo evoluir para um relacionamento sexual, sem que nisso esteja implícita qualquer proposta de favorecimento ou ameaça de prejuízo.  Por outro lado, a abordagem, sempre nos limites da normalidade, que recebe “não” como resposta, deve cessar nesse momento, sob pena de configurar, aí sim, assédio sexual. (BENDER et al, 2012).

Assim, o que diferencia o assédio sexual das condutas de aproximação de índole afetiva é a ausência de reciprocidade, sendo um ato que causa constrangimento à vítima, que se sente ameaçada, agredida, lesada, perturbada, ofendida. Nesse sentido, afirma-se que a ofensa deve ser grave, desrespeitosa, chula ou com poder de intimidar; de causar mal-estar, de colocar a vítima em situação vexatória e diminuída ou desmoralizada, enfim, agredida em sua imagem e ferida moralmente. A paquera, a “cantada” ou a tentativa de aproximação e sedução não são assédio sexual, pois não geram na vítima qualquer medo ou angústia de demissão, prejuízo na carreira, perseguição, etc. Isso porque aquele que é paquerado pode até não se sentir confortável ou lisonjeado com a situação, mas o fato não lhe causa perturbações maiores.

Dessa forma, para que se caracterize assédio sexual e não apenas intenção sexual, é necessário que se tenha a intenção de valer-se de posto funcional como um atrativo ou como um instrumento de extorsão de privilégios ou de vantagens indevidas.

Atualmente, o assédio sexual é considerado crime quando praticado nas relações de trabalho e de ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.  Está respaldado pela lei 10.224, de 15 de maio de 2001.

3.

O poder como um elemento para a compreensão do assédio sexual

 

A relação entre o poder e o assédio sexual parece ser grande independentemente do assédio partir de um chefe, colega ou outro funcionário, embora o caso chefe-subordinado seja o que melhor caracteriza uma relação desigual de poder, visto que o poder formal dá ao chefe a capacidade de recompensar ou coagir. Os chefes delegam as tarefas aos subordinados, avaliam seu desempenho, fazem recomendações sobre aumentos de salário e promoções e decidem se eles permanecem ou não no emprego. Essas decisões lhes dão poder. Como os subordinados querem avaliações favoráveis de desempenho, aumentos salariais etc., fica claro que os chefes controlam recursos que a maioria considera importante e escasso.

Existem dois tipos de assédio sexual, que podem ser diferenciados em sua relação com o poder. O primeiro, o assédio por chantagem, é definido como a exigência formulada por superior hierárquico a um subordinado, para que se preste à atividade sexual, sob pena de perder o emprego ou benefícios advindos da relação de emprego. Esta espécie de assédio é consequência direta do abuso de uma posição de poder da qual o agente é detentor. O segundo tipo, o assédio por intimidação, é caracterizado por incitações sexuais inoportunas, solicitações sexuais ou outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação de uma pessoa ou criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no ambiente em que é praticado. Nesta espécie de assédio sexual, o poder formal do assediador é menos relevante, sendo o caso típico de assédio sexual praticado por companheiro de trabalho da vítima, ambos na mesma posição hierárquica no setor em que atuam.

Devido ao desequilíbrio de poder, o assédio sexual partindo de um chefe costuma criar enormes dificuldades para quem está sendo assediado. Se não houver testemunhas, fica a palavra de um contra a do outro. Além disso, como o chefe controla os recursos, muitas de suas vítimas têm medo de se expor e sofrer retaliações.

Em relação aos pares, embora não ocupem posições de maior poder formal, também podem ter influência e usá-la para assediar sexualmente seus colegas. Os colegas podem exercer certo poder oferecendo ou negando informações, cooperação e apoio e podem ainda fazê-lo de forma indireta e implícita. Ainda que estes casos pareçam menos graves do que os praticados pelos supervisores, eles podem ocorrer com maior frequência no cotidiano das organizações. Isso porque o desempenho da maioria das tarefas requer a interação e o apoio, principalmente no cenário atual onde as estruturas são bastante organizadas através de equipes de trabalho autônomas onde a interdependência entre os membros é crucial para o desempenho individual.

Embora não recebam a mesma atenção, existem ainda outras configurações para possíveis relações de assédio, como o caso de mulheres em posição de comando que podem ser sexualmente assediadas por homens que ocupam posições menos poderosas dentro da organização. Esse cenário geralmente ocorre quando os funcionários atribuem às mulheres estereótipos tradicionais como: fragilidade, passividade, falta de comprometimento com a carreira, que têm reflexo negativo sobre a mulher no poder. Um funcionário pode lançar mão dessas práticas para aumentar o seu poder sobre a mulher em posição superior a dele ou para minimizar as diferenças de poder entre eles.

A partir dessas constatações e exemplos, percebe-se que a questão do assédio sexual é uma questão de poder, pois é possível entender como o assédio tem origem e se perpetua nas organizações através de relações de influência e dependência. Tem a ver com um indivíduo controlando ou ameaçando outro. Além de ser ética e moralmente condenável, é uma prática ilegal.

 

Referências

 

BENDER, D.; WAGNER, J.; SANTOS, V.; LOCATELLI, J. Cartilha sobre o Assédio Sexual. www.sintfub.org.br/arquivos/publicacoes/Cartilha_AssedioSexual.pdf Acessado em: 13/03/2012

MINISTÉRIO DA SAÚDE. Assédio Sexual: violência e sofrimento no ambiente de trabalho. http://portal.saude.gov.br/portal/arquivos/pdf/CartilhaSexual.pdf. Acessado em: 15/03/2012

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Ed Pearson. São Paulo, 2008.

ZANELLI, J.; ANDRADE, J.; BASTOS, A. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Ed. Artmed. Porto Alegre, 2009.

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Showing 2 comments
  • mário albano gonga

    o assédio sexual têm se tornado na vida de muita gente…

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