Os dois lados da moeda: aspectos a serem considerados nos grupos de trabalho.

Durante as últimas décadas, as organizações abraçaram uma nova forma de estrutura visando aumentar a produtividade, a flexibilidade e a capacidade de resposta às demandas dos clientes. Essa nova forma organizacional é construída em torno de grupos de trabalho. Uma das premissas que apoiam esse tipo de estruturação das pessoas é que nos grupos existe uma diversidade maior de perspectivas, competências e experiências necessárias para produzir resultados mais efetivos. (SOBRAL & BISSELING, 2012). A crença de que mais pessoas pensam e agem melhor do que apenas uma é amplamente aceita como correta. Entretanto, existem argumentos que contrapõem esta convicção em uma série de fatores.

De fato, os grupos geram informações e conhecimentos mais abrangentes, pois oferecem uma maior amplitude de pontos de vista. Isso gera oportunidade para um número maior de abordagens e alternativas a serem consideradas para uma tomada de decisão e resolução de um problema. Os grupos também aumentam a aceitação de uma solução. Esse é um ponto positivo para as empresas, pois muitas decisões fracassam por não serem “compradas” pelas pessoas. Os membros de um grupo que participam da tomada de uma decisão tendem a apoiar a solução escolhida e estimular os demais a aceitá-la por se sentirem “parte” do planejado.

Contudo, existem alguns pontos fracos das decisões tomadas em grupo. Elas consomem mais tempo, pois os grupos em geral demoram muito mais para chegar a uma solução. Além disso, existem pressões para a conformidade. O desejo dos membros de serem aceitos e valorizados pode sufocar qualquer desacordo explícito. As discussões podem ser dominadas por um indivíduo ou pequeno subgrupo. Se essa coalização dominante for composta de membros de baixa capacidade, a eficácia geral do grupo será prejudicada. As decisões em grupo também sofrem de certa ambiguidade de responsabilidade. No processo decisório individual é obvia a responsabilidade pelo resultado. No processo em grupo, a responsabilidade de um membro fica diluída.

Existe um conceito interessante para ser considerado em uma discussão sobre este tema: o pensamento grupal. Esse é um fenômeno que tem o potencial de afetar a capacidade do grupo para avaliar objetivamente as alternativas e chegar a soluções de alta qualidade. O chamado pensamento de grupo descreve situações em que as pressões por conformidade impedem que o grupo avalie criticamente propostas incomuns, minoritárias ou impopulares. Esse conceito está relacionado às normas. Segundo Spector (2009), normas são definidas como regras de comportamento informais, aceitas pelos membros de um grupo. Podem englobar desde o código de vestimenta até a forma de falar e o empenho com que as pessoas trabalham. As normas podem ter uma grande influência no comportamento individual porque muitos grupos as reforçam insistentemente. Para que um membro seja bem aceito no grupo, ele deve se ajustar às normas, pois a violação destas pode gerar pressões sobre o “violador”.

O pensamento de grupo se evidencia quando, por exemplo, em uma reunião, uma pessoa sente vontade de falar, mas acaba desistindo. Essa pessoa pode estar sendo vítima desse fenômeno, que ocorre quando as normas para o consenso passam por cima da avaliação realista das alternativas de ação e da expressão de pontos de vista desviantes. A eficiência mental do indivíduo, seu senso de realidade e seu julgamento moral sofrem como resultado da pressão do grupo. Robbins (2010) aponta algumas possíveis causas para que isso aconteça: os membros do grupo racionalizam qualquer resistência às suas premissas. Não importa quão forte sejam as evidencias que contradigam suas premissas básicas, eles continuam reforçando-as de maneira constante; os membros exercem pressões diretas sobre aqueles que momentaneamente expressam dúvidas a respeito de qualquer visão compartilhada pelo grupo ou sobre quem questiona a validade dos argumentos que apoiam a alternativa favorita do grupo; os membros que têm dúvidas ou pontos de vista diferentes procuram não se desviar do que parece ser o consenso do grupo, seja calando-se sobre suas apreensões, seja minimizando para si mesmos a importância de suas dúvidas; há uma ilusão de unanimidade. Se alguém permanece calado, presume-se que esteja de pleno acordo. Em outras palavras, a abstenção é considerada um voto favorável.

O pensamento de grupo parece estar intimamente ligado às conclusões do experimento de Asch, com o dissidente solitário. Esse experimento foi mencionado por Robbins (2010) para demonstrar o impacto que as pressões do grupo pela conformidade podem ter sobre opiniões e atitudes de seus membros. Solomon Asch montou grupos de sete ou oito pessoas que sentavam em volta de uma mesa e deviam comparar dois cartões apresentados por um pesquisador. Um cartão trazia uma única linha e outro três linhas de diferentes tamanhos, uma das quais tinha o mesmo comprimento da linha do primeiro, como mostra a figura abaixo.

 

 

 

A diferença de tamanho das linhas era bastante óbvia e, sob condições normais, os indivíduos cometiam menos de 1% de erro ao anunciar em voz alta qual das três linhas do segundo cartão era igual à linha do primeiro. Mas o que aconteceria se os membros do grupo começassem a dar respostas incorretas? A pressão para a conformidade faria com que um indivíduo alterasse a sua resposta para se alinhar aos demais? Asch montou o grupo de maneira que apenas uma pessoa não soubesse que estava sendo testada. Essa pessoa era deixada como a última a dar a sua resposta. O experimento começou com diversos exercícios de comparação. Todos os participantes davam as respostas corretas. No terceiro exercício, contudo, os participantes deram respostas obviamente erradas até chegar à vez da pessoa objeto da pesquisa. A decisão que essa pessoa precisava tomar era a seguinte: afirmar publicamente uma percepção que diferia da posição assumida por todos os outros membros do grupo ou dar uma resposta que acredita ser errada apenas para ficar em conformidade com ele. Os resultados obtidos mostraram que 75% dos indivíduos deram uma resposta de conformidade, ou seja, sabiam que era a errada, mas preferiram ser coerente com as respostas dos outros membros do grupo. Esses resultados trazem um entendimento que ratificam a existência de normas coletivas que pressionam as pessoas para a conformidade. Todos desejam ser parte do grupo e, portanto, não querem ser vistos como diferentes.

A partir dessa ilustração pode-se concluir que as pessoas que tem um posicionamento diferente daquele da maioria dominante são pressionadas a suprimir, esconder ou modificar seus verdadeiros sentimentos e convicções. Como membros de um grupo, os indivíduos acham mais agradável estar em concordância do que ir contra o consenso apresentado, mesmo que seja necessário para melhorar a eficácia das decisões.

Tais constatações são relevantes para as empresas levarem em consideração ao trabalharem com grupos. Não se pode negar que como membro de um grupo, a pessoa desejará ser aceita por ele e, portanto, há de se submeter às normas impostas. Além disso, como as empresas representam para os seus funcionários um importante grupo de referência, elas devem ter a preocupação ética de estabelecer normas que vão de encontro também às necessidades individuais dos funcionários. Devido à força das normas grupais como condicionantes do comportamento individual, as empresas podem perceber a possibilidade de estabelecer padrões adestradores e criarem regras informais que sejam interessantes apenas para a produtividade da empresa. Muitas vezes, as organizações podem se vir tentadas a estabelecer expectativas que incitem o excesso de trabalho, por exemplo, aquelas que sejam positivas para os resultados do trabalho, mas que possam ser prejudiciais para a qualidade de vida dos trabalhadores.

Outra questão para que os administradores tenham em mente no que diz respeito aos grupos é a atenção que devem dar para os desvios de comportamento no ambiente de trabalho. Da mesma forma que as demais normas, as atitudes negativas dos funcionários podem ser moldadas e configuradas pelo contexto do grupo ao qual pertencem. Algumas pessoas que apresentem comportamento contraproducente ou agressivo podem estimular o mesmo tipo de comportamento por parte dos outros membros. Em outras palavras, o desvio de comportamento tende a florescer onde é apoiado por normas coletivas.  Por exemplo, funcionários que se socializam com outros que frequentemente faltam ao trabalho, que não gostam do trabalho ou que prejudicam os colegas, tendem a adotar posturas deste tipo também. Para os gestores, isso significa que sempre que surgirem grupos com “atmosferas negativas” no ambiente de trabalho, a cooperação, o comprometimento e a motivação dos demais funcionários estarão em risco. Alguém que normalmente não se envolveria em comportamento anormal pode fazê-lo ao trabalhar em grupo.

As normas sociais vão sendo estabelecidas no dia-a-dia organizacional e dependendo de como sejam as relações com os que detêm o poder formal, essas normas podem ser de cooperação ou de contradição e omissão. Os indivíduos se conformam com as normas e passam a não ver as coisas por meio de seus próprios olhos e sim por meio dos olhos do grupo. Dessa forma, a consideração do grupo como elemento-chave para entender o comportamento das pessoas deve fazer parte das ferramentas de todo aquele que trabalha para obter resultado por meio de outras pessoas. Como menciona Zanelli (2009), deve-se olhar o grupo mediante o indivíduo e o indivíduo como reflexo do grupo a que pertence. Muitas vezes, os indivíduos e os grupos se constroem e se modificam mutuamente, de forma que a modificação em um gera mudança correspondente no outro.

Referências:

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Ed Pearson. São Paulo, 2010.

SOBRAL, F.; BISSELING, D. Exploring the Black Box in Brazilian Work Groups: a Study of Diversity, Conflict and Performance. BAR, Rio de Janeiro, v. 9, n. 2, art. 1, pp. 127-146, Apr./June 2012.

SPECTOR, P. Psicologia nas Organizações. Ed. Saraiva. São Paulo, 2009.

ZANELLI, J.; ANDRADE, J.; BASTOS, A. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Ed. Artmed. Porto Alegre, 2009.

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